株式会社グロービス

コーポレート・ソリューション・チーム ディレクター／福田 亮（写真中央）

──まず法人事業の事業内容から教えてください。

クライアントの経営課題に向き合って、人材育成・組織開発をサポートし、クライアントが自立的に課題解決に向かっていけるような組織づくりに貢献するのが、法人事業の役割です。

法人事業は、標準化されたプロダクトをクライアントの課題に応じて最適化し、幅広く世の中に提供する「アカウントエグゼクティブ部門」と、クライアントに対してオーダーメードのプログラムを提案していく人材組織開発の「コンサルタント部門」の2つの部門から、人・組織に寄り添ったさまざまな支援を行っています。私たち、コーポレート・ソリューション・チームは、後者のコンサルタント部門になります。

──どのような思いを持って、法人事業を推進されているのでしょうか。

私たちは、人が生み出すチエ・アイデア・行動力を原動力に、ビジネスの側面から社会に創造と変革を導く生態系をつくっていきたいと考えています。

中長期的なアプローチにはなりますが、人材育成・組織開発を通じて人の心に火をつけ、元来持っている可能性を引き出し、クライアントの人・組織が社員自らの力で変化へ適応する力を開発していきます。そのような自己組織化によって変革を遂げた人材や企業を増やしていくことで、ひいては世の中や社会をよりよく変えていきたいと考えています。

そのため、クライアントに対して課題解決の戦略や提案といった「答え」そのものを提示するようなアプローチはしません。

クライアントに真正面から向き合い、人の内なる力を引き出しながら、人材育成のみならず組織開発を支援するという意思は、「顧客への最高の満足を提供し続けるNo.1の組織開発パートナーになる」という法人事業のビジョンにも表れています。

──法人事業は1993年から展開されていますが、長年にわたって培われてきた強みは何でしょうか。

大きく分けて3つの強みがあると思います。まず1つ目は「提供するサービスの品質」。経営大学院・ビジネススクールでの累計15万人のビジネスパーソンの方とのセッションで磨き込まれた「顧客の文脈に即した設計力」と「ファシリテーション」の強みを活かしたプログラムを提供しています。その結果、私たちのサービスを受けた顧客の満足度は非常に高いスコアを記録しています。確かな品質によってクライアントの満足・信頼をいただくことで、経営層との接点も深まり、場合によっては10年にも及ぶ長期的な関係構築にもつながっています。

2つ目の強みは、この「品質」を創り出している「人（コンサルタント）」です。私たちの役割はクライアントの経営課題を人材育成・組織開発の視点で解決していくことであり、極端にいえばコンサルタントがクライアント企業の戦略や組織課題を顧客以上に理解していることが求められます。また、人・組織は短期的には変わることが難しい領域のため、人・組織をより良くしていきたいという情熱も人一倍持っている必要があります。そういったコンサルタントを数多く輩出するために、育成や成長支援を行っています。入社後に経営大学院の修士を取得してもらうのも、経営課題の把握や提案のレベルを上げてもらうプロセスの一環です。

3つ目の強みは、組織で蓄積してきた「ノウハウ」です。顧客から高く評価された成功事例や提案での「Tips」、より効果的なプログラムをデザインするためのナレッジの共有を積極的に行っており、コンサルタントがノウハウを習得し活用しやすい体制も整っています。クライアントの組織開発のパートナーになるという同じ方向に向かってコンサルタント同士が能動的に助け合う文化も醸成されているため、社内のネットワークやメンバーが自主的に開催する勉強会を活用して、随時、他のコンサルタントの知恵や意見を吸収していくことも可能です。

──人材育成や組織開発は企業にとって避けては通れないテーマであり、企業の人事から貴社への引き合いも増えているそうですね。ニーズの高まりに対して、社内で注力されている取り組みなどはありますか。

当社には、私たちの存在する意義や大切にしている価値観をまとめた基本的理念・指針である「グロービス・ウェイ」があります。そのなかには、各部門・各チーム・各人に積極的に権限を移譲し、各自が主体的に働きながらも、全体として見れば秩序がある組織を目指すとあり、部門ごとにビジョンや方針を定めています。

私たちの部門では、当社の強みである「人」を増やすとともに、個の成長と組織の活性化を図ることに注力をしています。個人が成長するためには、その時間を確保することが不可欠です。リーダーと業務の状況を確認し、活動の優先順位や「生産性のあまり高くない活動を続ける必要性があるか」などを確認して、個人の成長につながるインプットなどの時間を確保できるようにし、生産性向上を図っています。

同時に行っているのが、成長の機会の提供。自己啓発支援の一環として、1人あたり年間20万円まで会社が負担し、外部での学びの機会を得られるようにしています。

個人を過度に管理するのではなく、意思や考え方を尊重しながら、一人一人の活力を引き出すという姿勢は、社内に対しても変わることはありません。

──どのような人材が、法人事業でのコンサルタントに向いていると思われますか。

人・組織に対する思い入れや関心がある方です。人材業界や人事などでの経験は問わず採用していますので、異業界・異業種の出身の方もたくさんいます。

一方で共通点もあり、たとえば、前職での経験で、優れた戦略やソリューションがあってもうまく機能せず、「人・組織の面から変えていかなければ根本的な解決にはならない」と感じたことがあるなどの原体験をお持ちの方は、人・組織に対する思い入れや関心が強い傾向がありますね。

職位やコンサルタントなどの肩書、社名といった観点でキャリアを選ぶこと以上に、「人や組織の課題を根底から解決したい」「一時的な解決策ではなく本質的な価値を提供し、社会を変えていきたい」という純粋な動機を大切にしたいという方に、ぜひ私たちの仲間になってほしいですね。

コーポレート・ソリューション・チーム シニア・コンサルタント／小林 美沙

──これまでの経歴とグロービスへ転職した動機を教えてください。

転職メディアの営業職を経て、前職はITベンチャー企業で人事業務全般を担当していました。一貫してHR領域に携わっているのは、「『ヒト』という経営資源の可能性は無限大」という想いがあるからです。前職では採用担当として入社し、育成体系や人事制度の設計へと担当領域を広げていきました。そのなかで「経営戦略が理解できないと人事戦略が策定できない」ことに気づき、グロービス・マネジメント・スクールで経営を学び始めたことがグロービスとの出会いです。

転職を考えたきっかけは、前職の経営体制が変わったことでした。その際に改めて自身のキャリアについて考え、事業会社の人事として一つの企業に情熱を注ぐよりも、「複数の企業を支援する」「顧客と共に課題を解決する」立場に身を置きたいとの想いに至りました。「人材の活躍を通じて企業・組織の発展を支援する」仕事を志向し、グロービスの受講生という立場からグロービスの社員になるという選択をして、2016年に入社しました。

──現在の仕事内容について教えてください。

既存のクライアントを中心に5～10社を担当し、カスタマイズ型の組織開発・人材育成プログラムの設計、提案、プログラムの提供、振り返りを行っています。

ご提供するプログラムは、企画の目的や対象者によって大きく異なります。そこで大切なのが、クライアントのビジネスや組織課題を深く理解しようとすることです。「顧客のビジネス特性や重要な経営課題は何か」「経営課題の解決のためにどのような能力を開発すべきか」など、クライアントと丁寧に議論を重ね、プログラムを企画し、ご提案していきます。私たちのご提供するサービスは無形商材であるため、クライアントに対して、自身が考えたプログラムの内容をストーリーとして語ることが重要だと思います。組織開発や人材育成には唯一の正解や方法論がなく、とても難しいですが、同時に、クライアントの課題に向き合う面白さとやりがいがある仕事だと思っています。

──提案の際には、どのような姿勢でクライアントに向き合っているのですか。

企画の目的やプログラムのゴールを明快に言語化することを心がけています。同じ企業の中でもそれぞれに持たれている知識、情報、問題意識などによって課題の捉え方が異なることも多いため、認識の齟齬が生じないよう、言葉の選び方や伝え方にはこだわっています。

また、「こういったプログラム内容の研修を行いたい」と「How」に関するご要望をいただいた際は、「なぜそれが必要か」をクライアントと一緒に考えます。ご要望のプログラムが経営課題の解決につながるかどうかを検討し、場合によっては別のプログラムをご提案することもあります。常にクライアントに寄り添い、本質を捉えながら真摯に向き合い、伴走するようにしています。

──どのようなところに仕事のやりがいを感じていますか。

クライアントの組織・人材に関する重要なアジェンダに携われることに、やりがいと責任を感じます。私たちにいただくご相談は、「次世代リーダー育成」「経営理念の浸透」「新規事業創造」など多岐にわたりますが、いずれも「研修」の枠に止まらないテーマです。社長や役員の方々が同席されるプログラムも多く、クライアントの本気に応えたい、役に立ちたいと心の底から思います。

また、セッションに同席し、参加者の認識や行動が変わる瞬間を目の当たりにできることも、この仕事の魅力だと思います。なかには1年間にわたる長期のプログラムもありますが、その期間を通じて参加者の考え方やものの見方が「変わった」と感じられる瞬間に立ち会うことは最高にうれしく、感動します。組織開発や人材育成というテーマは、組織と人をポジティブな状態に持っていくことが目的なので、クライアントと一緒に未来への希望を感じられることもうれしいですね。

──働く風土や環境の面で魅力に感じていることはありますか。

グロービスは社員の可能性を信じ、成長機会を与え、個人が持っている能力を引き出そうとする会社です。中途採用で入社した方がほとんどなので、それぞれの経験をリスペクトし、考え方を尊重する風土があると思います。仕事においても、自由と自己責任のもとで裁量が与えられています。目的や目標の合意が取れていれば、細かな仕事の進め方を上司に逐一確認する必要はありません。自身に求められている責任を理解したうえで、繁忙期の業務量などに応じてフレックスタイムやリモートワークなどの制度を活用し、健康的かつ生産性の高い働き方を実現しています。

提案書の書き方やプログラムの内容も、一定のフォーマットはありますが、考え方を強制されることはありません。自身が自分の頭で考え、お客様の課題解決に向き合った結果としてのプログラムをご提案することで、自分の言葉で語れる、力の入った提案になると思います。「小林さんはコミュニケーションが強みだから、提案書にこだわり過ぎなくてもいいよ」などと、私らしさを尊重し、背中を押してくれる上司の存在も心強いです。

コーポレート・ソリューション・チーム シニア・コンサルタント／シクラ 駿

──シクラさんはもともと理系で研究開発をされていたと聞きました。グロービスに入社することになった経緯をお教えください。

私は大学院までずっと理系で、先進的な薬剤治療技術についての研究開発をしていました。「世界を変える仕事、社会を支える仕事がしたい」という思いから化学の道に進み、薬剤治療技術の研究に打ち込みましたが、そこでビジネスの構造や制度上の問題に気づき、正しい技術の実用化を進めるためには、その仕組みを支える制度設計から変えなければならないと感じたのです。

新卒で入社したのは、仕組みづくりや制度設計に携われるシンクタンク。そこでは、コンサルタントとして環境エネルギー分野でリサーチに携わりましたが、また壁がありました。上流で考えた戦略や作った制度が現場で実行されないという問題に直面したのです。そして行き着いたのが、「コンサルタントとして、たとえ正しい制度を設計したとしても、実行には遠い。計画だけでなく実行する人の存在、実行者の行動を変容させられないと、組織や社会を変革することはできない。人と組織から変えることが必要だ」という考えです。そのような考えから人材育成に携わりたいと思い、調べていくうちにグロービスを知って、2017年に転職しました。

──最終的に、何が入社の決め手になりましたか。

面接のなかで、自分の価値観や原体験など「根っこの部分」まで聞いてもらえたことです。面接のプロセスを通じて、個人を深く見ている印象がありました。私は「戦略立案だけではなくもっと人に意識を向けるべきだ」という思いで志望していたため、面接を担当していた人の他者への興味関心の向け方、人への意識の高さに非常に共感を覚え、この会社に一気に引かれていったことを覚えています。

──入社後、実際に人・組織のさまざまな課題に向き合うなかで、どのようなことを感じましたか。

人・組織の課題は数字だけでは測りきれない、複雑な領域だと感じました。これまで私が経験してきた研究や前職などの理系領域では、数値やデータに基づいて証明できることが多かったのですが、人や組織の課題においては数値化が難しい定性的な部分が多くあります。計画立案や提案などにおいて、根拠や理由を定量的な客観データで示すことが当たり前になっていた私にとって、上司から「なぜそのプログラムがクライアントの課題解決に必要だと思うのか」と聞かれた際に、自分の考えやストーリーといった定性的な側面について、自信を持って答えられることが少なかったのです。

──「人・組織の課題は数字だけでは測れない」という発見を経て、考え方などは変わりましたか。

「人の変化や成長を測る指標は、多岐にわたる。定量的な数値が有効な側面もあれば、定性的な側面にも細やかに注目をしないとわからない」と思うようになりました。たとえば、理論的には正しいプログラムでも、講師のアプローチや私たちコンサルタントのコミュニケーションによって、効果は変わります。「AかBか」というサイエンスではなく、変数の大きいアートのような面白さがあります。

得られる数値やデータを必要に応じて活用することは、もちろん有効です。しかし、人に寄り添って課題を解決するためには、そこで働く「人」の存在を肯定し、数字では見えないストーリーを語ることも非常に大切です。クライアントを深く理解してストーリーを描き、そこに主観や思いを込めて語れるように成長しなければならないと感じています。

──ストーリーを語るなど、クライアントの課題解決のためのアプローチを行ううえで必要なことは何でしょうか。

組織開発のパートナーであるために、クライアントと同等か、それ以上にクライアントをよく理解していなければなりません。その点で、日々の情報収集や勉強は求められます。

異業界出身の方は不安に思われるかもしれませんが、自発的に学べる環境は整っています。たとえば、社内には豊富な知識と経験を持つコンサルタントや講師がいます。先輩コンサルタントのプログラムの実行における立ち振る舞いや提案を見て吸収できることは多くあります。また、入社後3カ月間はメンターがつきます。配属チームを超えた商談、研修現場への同行など、自分が今後経験しなくてはならない場面を見させてもらい、その意味を先輩から教えてもらう機会も用意されており、組織としてのサポートも多数あります。

──グロービスの文化には、どのような魅力を感じていますか。

「あなたはどうしたいの」という「will」を尋ねるコミュニケーションが多く、個人のやりたいことを尊重し、受け入れてくれる文化が気に入っています。実際に私は、主務とは異なる社内の採用という領域において有志3名で採用プロジェクトを立ち上げ、ダイレクトリクルーティングの推進を提案しているところです。「集合知は個人知に勝る」という考えのもと、ボトムアップの風土が根付いていると思います。

──今後のキャリアはどのように考えていますか。

今はコンサルタントとして企業の人事担当の方などにさまざまなプログラムを提案していますが、ゆくゆくは講師として受講者と接することも目指していきます。講師という経験を通じて、さらにクライアントソリューションとしての設計力と提案力を向上させ、自分の幅を広げていきたいです。

社内には講師育成に携わる専門部署があり、講師トレーニングを受け、登壇にむけた模擬試験に合格した場合は、コンサルタントから講師へのキャリアが広がる可能性もあります。

講師以外の領域であっても、本人がやりたいことへの挑戦を応援する土壌があると感じています。自ら望めばさまざまなことに挑戦できる環境で自身の可能性を広げたい方はぜひ当社に来ていただきたいですね。